初创公司不懂人才管理?这五位创业者给你支支招

来源: admin 2019-7-18 17:11:52 显示全部楼层 |阅读模式


4月7日播出的《长谈》中谈到了人才话题,罗永浩在回顾创业历程时对外分享了上面这段话,也折射出锤子刚成立时在人才评估和管理方面的问题。


人才评估和管理是一门学问。公司员工就像是CEO们手中的“一副牌”,只有知晓他们之中谁是 “大猫”,谁是  “A”,谁是 “K”,CEO 才能制定出最佳出牌策略。面对这个永恒的难题,我们和五位创业者聊了聊:

  • 什么时间节点上启动人才盘点?
  • 如何找到王牌员工?如何考核评估?
  • 如何看待 “CEO 通过找人来补齐自身短板” 这件事?有哪些经验或教训?
  • 初创公司,如何进行人才迭代升级?
  • 如何让员工保持创业激情?

1、搭班子,带队伍

韩硕:美薇亭创始人。2005 年于清华大学经济管理学院取得管理学硕士学位后,加入美国理特咨询担任咨询顾问;2007 年,创建了美薇亭婚礼顾问公司。

柳传志曾经讲过一句话:“搭班子、带队伍”。我认为这个顺序是非常正确的。


我们公司的人才盘点,没有固定的时间,主要以公司战略方向的调整和细化为节点。在业务层面有比较明晰的方向后,顺着需求来梳理组织架构,看哪个位置缺人,再做调整。

2007 年到 2014 年,我们公司规模较小,只有五十多人,业务上也偏向于传统的线下婚礼服务。之后,我们开始以互联网方式搭建婚礼平台。这个过渡阶段,人才结构就比较混乱,员工岗位规划不明晰,人员流失也较频繁。直到 2016 年年底,我们定了整体战略方向——行业线上线下结合,开始往组织里面填人。

找人不能事到临头了再找,公司管理层一定要想清楚,今后 3-6 个月公司的业务模式是什么,公司会发展到什么规模,到时需要什么人,最好能对空缺职位候选人的年龄、经历都做出基本的要求,然后就要着手让猎头开始约人了。这样做,虽然看起来找人的周期变长了,但是基本能够保证找到的人是合适的。

我在这方面有些经验。曾经有朋友推荐了一位市场方面的大牛给我,当时我还不太清楚,市场也分为品牌、精准营销、公关等不同条线,并不一定大家认为很厉害的就是适合我们公司的,因此有过一些波折。


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